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길어랑
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10.09 23:50
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노동조합법은 사용자 대 노동조합이라는 대항적 구조를 전제하고 있고, 실제로 단체교섭 현장, 단체교섭 결렬 시 쟁의행위, 기타 법적 분쟁 등 사용자와 노동조합이 충돌하는 영역은 매우 넓고, 노동조합법은 이러한 충돌을 전제하고 있다. 그런데 복수 노동조합 체제에서 교섭대표노동조합이 되지 못한 소수노동조합이 다양한 이슈를 제기하는 경우가 있고, 교섭대표노동조합과 사용자 모두를 직접 상대방으로 하거나 교섭 특별조치법 대표노동조합과 사용자가 체결한 단체협약에 대하여 문제를 삼게 되면, 교섭대표노동조합과 사용자는 뜻을 같이 하여 대응하는 상황이 발생하다. 대항적인 관계에 있다가 같은 편이 되는 것이다.
먼저, 공정대표의무 위반의 문제가 제기될 때다. 노동조합법 제29조의 4는 “교섭대표노동조합과 사용자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조 자동차 캐피탈 이자 합원 간에 합리적 이유 없이 차별을 하여서는 아니 된다”라고 하여 교섭대표노동조합과 사용자의 공정대표의무를 규정하고 있다. 그리고 공정대표의무는 단체교섭의 과정이나 그 결과물인 단체협약의 내용 뿐만 아니라 단체협약의 이행과정에서도 준수되어야 한다는 것이 판례의 입장이다(대법원 2018. 8. 30. 선고 2017다218642 판결).
한편 4대보험포털사이트 , 사용자 입장에서는 법률적인 카운터파트인 교섭대표노동조합이 있으므로 소수노동조합을 챙겨야 하는 주된 의무주체는 교섭대표노동조합일 수밖에 없고, 사용자가 임의로 소수노동조합을 챙기는 것은 현실적으로 어렵기도 하다. 그럼에도 노동조합법은 “교섭대표노동조합과 사용자”를 모두 공정대표의무의 주체로 규정하고 있어서 논란이 있어 왔는데, 최근 법원은 공정대표의무의 수익형모기지 주된 주체는 교섭대표노동조합이고, 사용자의 공정대표의무는 중립적 태도를 유지할 소극적 의무라고 밝힌 바 있다(서울고등법원 2023. 12. 1. 선고 2022누46543 판결, 대법원 2024. 5. 17. 선고 2024두32447 판결).
법리적으로는 그렇지만 소수노동조합 측에서는 타임오프 배분, 사무실 제공, 노사합의 등에 관하여 공정 무직자연체자 대표의무 위반 문제를 제기할 때 교섭대표노동조합과 사용자를 상대로 하는 경우가 많고, 이때 교섭대표노동조합과 사용자는 뜻을 같이하여 공정대표의무 위반이 없었다는 주장을 하게 된다.
최근 대법원은 단체협약에서 징계위원회를 노사동수로 구성하고 근로자측 위원을 노동조합이 지명 위촉하도록 규정하고 있는 경우 사용자와 교섭대표노동조합이 소수노동조합 소속 조합원에 대한 징계절차에서 소수노동조합의 조합원을 배제하고 교섭대표노동조합의 조합원들만을 근로자측 위원으로 선임하였다면, 이는 다른 특별한 사정이 없는 한 징계 절차에서 소수노동조합 등을 합리적 이유 없이 차별한 것으로 공정대표의무에 위배된다고 판단한 바 있으므로(대법원 2025. 7. 18. 선고 2023두61370 판결), 위와 같은 단체협약 규정을 두고 있는 경우 교섭대표노동조합과 사용자는 징계절차 운영 시 주의할 필요가 있다.
다음으로 교섭단위 분리 사건이다. 노동조합법 제29조의 3은 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등을 고려하여 노동위원회의 결정을 통하여 교섭단위를 분리할 수 있다고 규정하고 있다. 그리고 교섭단위 분리제도는 하나의 교섭단위 내에서는 소수노동조합으로서 교섭대표노동조합이 되기 어렵지만, 만약 교섭단위를 분리된다면 분리된 어느 하나의 교섭단위 내에서는 교섭대표노동조합이 될 수 있을 때 많이 활용되는 제도이다.
대표적인 예가 사무직과 기술직이 하나의 교섭단위를 이루고 있는 상황에서 기술직 위주의 노동조합이 있는 상황에서 사무직 소수의 인원이 사무직 위주의 노동조합을 설립한 후 사무직과 기술직으로 교섭단위를 분리해달라는 신청을 하는 경우이다. 교섭단위가 분리되어 사무직만의 교섭단위가 생기고 사무직 교섭단위에서 교섭창구단일화 절차를 거치면 교섭대표노동조합이 되어 사용자를 상대로 단체교섭권을 직접 행사하며 소속 조합원의 이해관계를 보다 더 대변할 수 있는 이익이 있다. 반면에 사용자로서는 교섭단위가 2개가 되면 대응이 2배가 되고, 여러가지 비효율과 교섭전략상 어려움이 있을 수 있어 교섭단위 분리에 반대하는 입장에 설 수 있고, 교섭대표노동조합 역시 교섭권을 행사할 수 있는 범위가 줄어들어 교섭단위 분리에 반대하는 입장에 설 수 있는데, 이때 교섭단위분리 사건에서 교섭대표노동조합과 사용자는 뜻을 같이하게 된다. 실제로 다수의 교섭단위분리 사건에서 교섭대표노동조합과 사용자가 공통적으로 교섭단위분리에 반대하는 경우가 있다.
한편, 노동조합과 사용자의 단체협약, 노사합의 등에 관하여 소수노동조합에서 그 해석과 효력에 관하여 다툼을 할 때 노동조합과 사용자가 뜻을 같이 하는 경우가 있다.
교섭대표노동조합이 근로기준법상 근로자대표로서 사용자와 선택적 근로시간제, 탄력적 근로시간제 합의가 문제가 있다고 주장하며 그와 같은 유연근로제의 효력을 부정하고 그에 따르지 않는 경우가 그 예인데, 교섭대표노동조합 입장에서는 근로자대표에서 행한 합의의 효력이 부정되는 것은 심각한 일이고, 사용자 입장에서도 합의를 통하여 도입한 근로시간제도의 효력이 부정되면 추가로 막대한 규모의 시간외근로수당의 지급 부담을 안게 되므로 필사적으로 효력을 지키려는 입장에 서게 되는데, 분쟁과정에서 이렇게 교섭대표노동조합과 사용자가 뜻을 같이 하게 되는 경우가 있다,
김상민 법무법인 태평양 변호사/인사노무그룹장
노동조합법은 사용자 대 노동조합이라는 대항적 구조를 전제하고 있고, 실제로 단체교섭 현장, 단체교섭 결렬 시 쟁의행위, 기타 법적 분쟁 등 사용자와 노동조합이 충돌하는 영역은 매우 넓고, 노동조합법은 이러한 충돌을 전제하고 있다. 그런데 복수 노동조합 체제에서 교섭대표노동조합이 되지 못한 소수노동조합이 다양한 이슈를 제기하는 경우가 있고, 교섭대표노동조합과 사용자 모두를 직접 상대방으로 하거나 교섭 특별조치법 대표노동조합과 사용자가 체결한 단체협약에 대하여 문제를 삼게 되면, 교섭대표노동조합과 사용자는 뜻을 같이 하여 대응하는 상황이 발생하다. 대항적인 관계에 있다가 같은 편이 되는 것이다.
먼저, 공정대표의무 위반의 문제가 제기될 때다. 노동조합법 제29조의 4는 “교섭대표노동조합과 사용자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조 자동차 캐피탈 이자 합원 간에 합리적 이유 없이 차별을 하여서는 아니 된다”라고 하여 교섭대표노동조합과 사용자의 공정대표의무를 규정하고 있다. 그리고 공정대표의무는 단체교섭의 과정이나 그 결과물인 단체협약의 내용 뿐만 아니라 단체협약의 이행과정에서도 준수되어야 한다는 것이 판례의 입장이다(대법원 2018. 8. 30. 선고 2017다218642 판결).
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김상민 법무법인 태평양 변호사/인사노무그룹장
