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심야 겸업을 하느라 무단 결근과 근태 불량을 일삼던 직원이 해고를 피하기 위해 '산재 요양'을 신청했지만 법원에서 받아들여지지 않았다. 산재 요양 기간이나 요양 이후 30일동안 해고하지 못하는 규정이 쟁점이 된 것이다. 전문가들은 "징계를 피하기 위해 산재 요양 규정을 이용하는 사례가 늘고 있다"며 "근로자가 요양이 실질적으로 필요한지를 꼼꼼히 살펴야 한다"고 충고한다. 
26일 법조계에 따르면 서울행정법원 제3부는 지난 6월 A씨가 중앙노동위원회위원장을 상대로 제기한 부당해고 구제재심판정 취소 소송에서 원고의 청구를 기각했다.
 ◆심야 겸업 하느라 근태 불량 밥먹듯한 직원 2014 SM7 노바
A씨는 2022년 11월 대기업에 입사해 고객서비스(CS)팀에서 근무했다. A씨의 근무 태도는 2023년 하반기부터 나빠지기 시작했다. 2023년 5월부터 11월까지 약 6개월 동안 회사에 보고하지 않고 퇴근 후 서울의 주점에서 ‘술자리 알선 및 동석’을 반복하며 현금 수익을 얻은 것으로 드러났다.
결국 잦은 지각과 결 빌라월세보증금대출 근도 이어졌다. A씨는 “앞으로 근태를 개선하겠다”며 ‘사실관계 확인서 및 서약서’를 제출했지만 불과 일주일 뒤 다시 무단결근이 시작됐고 5일동안 회사를 나오지 않기도 했다. 
판결문에 따르면 이후에도 A씨는 근무 중 졸거나 보건실에서 장시간 취침하거나, 시말서를 쓰고 기본적 업무를 체크하라는 상급자의 지시사항을 이행하지 않았다는 지적을 신용불량자 급여압류 받았다. 나중에는 야근 후 귀가용으로 지급된 심야택시비를 심야 겸업 출근을 위해 이용한 사실도 드러났다.
결국 회사는 2023년 12월 해고를 통보했다. 해고 사유는 △근태불량 △야간 겸업 △회사비용 사적사용 △근무태만 △지시불이행 △허위보고 등 6가지였다. A씨는 곧바로 노동위원회에 부당해고 구제신청을 냈지만 해고가 정당하다는 판정이 나 우리은행 개인사업자 오자 중앙노동위를 상대로 행정 소송을 제기했다. 
◆"요양 중에 해고 안돼"…법규정 이용
A씨는 자신이 업무상 재해로 인해 '질병상 요양' 중이었기 때문에 그 기간 중 해고를 한 것은 부당하다고 주장했다. 실제로 A는 11월 10일 발목을 다쳐 근로복지공단에 요양신청을 했고, 이후 ‘좌측 발목 염좌 및 긴장’ 진단으로 통 전국은행연합회취업 원치료 15일의 요양승인을 받았다. 근로기준법이 "사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고할 수 없다"고 규정하고 있는 점을 지적한 것이다. A는 '적응장애'에 걸렸다며 정신과 치료도 받고 있다고도 주장했다. 
하지만 법원은 이를 받아들이지 않았다. 재판부는 "근로자가 업무상 부상으로 치료 중이라 하더라도 휴업 하지 않고 정상 출근하고 있는 경우 또는 요양을 위해 휴업할 필요가 있다고 인정되지 않는 경우엔 해고가 제한되는 휴업기간에 해당하지 않는다"며 "A는 병가 중에도 사우나를 다니거나 외부 활동을 했고, 같은 달 20~23일에는 회사에도 출근하는 등 업무를 수행할 수 있었다"고 지적했다. 
적응 장애로 요양을 받았다는 주장에 대해서도 "진단을 받고 통원 치료를 받은 사실은 인정되나 ‘추후 지속적인 정신건강의학과 치료와 경과 관찰 필요하다’는 소견만 있을 뿐 입원 치료나 휴업을 할 정도로 노동력이 상실된 건 아니다"라고 꼬집었다. 
그밖에 '본업에 지장을 주는 야간 겸업 행위'라는 징계 사유에도 해당한다고 판단했다. A씨는 "술집 근무가 아니라 단순히 야간에 직장인, 동창 등 사적 모임의 총무를 했다. 호스트바에서 근무했다는 증거가 없다"고 주장했다. 하지만 재판부는 A씨가 팀장과의 면담 자리에서나 동료 직원들에게 "정상 소득이 집계되지 않고 야간에 하는 일을 찾았다" "신분증을 맡겨 놓고 일하는 곳으로 새벽 5시까지 손님들과 술을 마셔야 하고 마담이 나를 찾으면 가야 한다" "나는 선수다. 지명 순위가 높다"라고 말한 점 등을 근거로 "허가 받지 않은 야간 겸업 행위를 회사가 징계사유로 삼은 것은 정당하다"고 판단했다. 
결국 재판부는 "반복되는 근태 불량으로 동료 직원들에 피해를 줬고 야간 겸업 사실이 알려지면서 기업 질서도 훼손됐다"며 "게다가 호스트바 겸업을 한다는 이야기를 들었다고 진술한 동료 여직원들을 상대로 직장 내 성희롱 신고를 해 가해자로 조사 받게 하는 등 사내 질서나 조직 문화에도 악영향을 줬다"며 해고 징계가 과하지 않다고 판단했다. A씨는 이번 판결에 대해 항소를 제기했다. 
정상태 법무법인 바른 변호사는 “요양기간이라고 해도 실제 휴업 필요가 없거나 정상 근무가 가능한 상태라면 해고 제한 규정이 적용되지 않는다는 판결"이라며 "‘형식적 요양 신청’만으로 징계를 회피할 수 없다는 점을 지적한 사례”라고 설명했다.
곽용희 기자 [email protected]