"나 울릉도 가.", "여행? 왜 이렇게 멀리 가?" "가서 시설관리 하라는데, 한달 남았어."
대기업 ACT에서 25년간 다니다 울릉도로 발령이 난 만년 차장 허태환과 그의 입사동기 김낙수 부장의 대화이다. 이후 울릉도를 다녀온 허태환이 김낙수를 만나 울릉도 발령이 스스로 회사를 나가게 만드려고 하는 조치인 것 같다고 하니, 김낙수는 그걸 이제 알았냐, 회사도 일을 잘하든 못하든 25년 동안 월급 주었다면 할만큼 한 거 아니냐며 일침을 놓고, 허태환은 그제서야 현타가 온다. 드라마 '서울 자가에 대기업 다니는 김 부장 이야기' 속 한 장면이다.
회사에서 직원에 대한 릴게임가입머니 인사발령은 수시로 이루어지는데, 회사는 조직효율성, 인재육성과 역량 개발, 직원들의 동기부여, 경영환경 변화에 대한 대응 등 여러가지 경영상 이유로 인사발령을 한다. 근로자측 입장에서 보면, 다양한 직무 경험, 성과와 능력에 대한 보상, 새로운 인간관계와 조직문화 경험의 기회 측면에서 긍정적인 측면이 있는 반면, 경력 연속성의 단절, 낯선 환경과 직무 적응 오리지널골드몽 의 어려움, 근무지 변경에 따른 생활불편 등 부정적인 측면도 있다.
부정적인 측면이 있기 때문에, 근로자가 회사의 인사명령에 대하여 무효라고 주장하면서 법적 분쟁을 제기하는 경우가 있고, 주로 노동위원회를 통한 부당전보구제신청, 법원을 통한 전보무효확인(인사발령무효확인)의 방식으로 분쟁이 제기된다. 이와 관련하여 판례는 “근로자에 대한 전 사이다쿨바다이야기게임 보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량을 인정하여야 할 것이지만, 그것이 근로기준법 등에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 허용되지 않는다고 할 것인바, 전직처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 골드몽사이트 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 전직명령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 결정되어야 한다”라는 입장이다(대법원 1997. 12. 12. 선고 97다36316 판결). 이렇게 인사명령의 정당성 여부는 (1) 업무상 필요성, (2) 생활상 불이익, (3) 신의칙상 요구되는 절차 준수 여부를 종합적으로 고려하여 온라인야마토게임 판단된다. 실무상으로는 업무상 필요성이 있는지를 따져 본 다음, 업무상 필요성이 있을 때 그와 비교하여 감내하기 어려운 생활상 불이익이 있는지를 살펴본 후 신의칙상 절차 준수 여부를 부수적으로 고려하게 된다.
허태환 차장의 사례는 어떨까? 울릉도 시설관리 담당에 공백이 생겼는지 알 수는 없으나, 본사에서 사무직으로 오래 근무한 허차장이 적합한 인원이라고 보기 어려운 측면이 있다. 또 서울을 떠나 울릉도에서 근무한다면 근무환경 및 생활의 근거지도 전혀 다르고 낯설어 다른 지원책이 없는 한 생활상 불이익이 클 수밖에 없어 보인다. 부당전보에 해당할 가능성이 높다.
그밖에 인사명령과 관련한 몇 가지 이슈를 살펴본다.
첫째, 인사명령을 하였으나, 근로자가 부당한 인사명령이라고 주장하며 그에 따르지 않고 출근하지 않을 때 이를 무단결근으로 보아 징계사유로 삼을 수 있는지 여부이다. 이는 결과론적으로 볼 수밖에 없다. 정당한 인사명령이었다면 그에 불응한 것 역시 무단결근으로 징계사유가 될 수 있으나, 종국적으로 부당한 인사명령으로 판단된다면, 무효인 인사명령이므로 그에 불응한 것을 무단결근으로 취급하기 어렵다. 판례 중에는 버스회사에서 부당한 노선 변경명령에 따르지 아니한 채 승무를 거부하고 결근한 사안에서 취업규칙상 정당한 사유없는 무단결근에 해당한다거나 상사의 지시명령을 정당한 사유없이 거부한 경우에 해당한다고 보기 어렵다고 한 것이 있다(서울행정법원 2006. 1. 27. 서고 2005두16772 판결, 항소기각 및 상고기각으로 확정).
둘째, 근로자가 육아휴직을 마친 이후 배치할 때의 문제이다. 어떤 근로자가 육아휴직을 하는 기간 동안에 다른 근로자가 대체하여 근로를 하고 있으므로, 육아휴직을 마치고 복귀 시 재배치가 문제되는 경우가 많다. 이때의 재배치 또한 인사명령의 일환이고, 앞서 본 업무상 필요성, 생활상 불이익 등의 기준에 따라 정당성이 판단될 것이다.
그런데 육아휴직의 경우에는, 남녀고용평등법 제19조 제4항이 “사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다”라고 규정하고 있고, 판례에 따르면 '같은 업무'는 휴직 전 담당 업무와 복귀 후의 담당 업무를 비교할 때 그 직책이나 직위의 성격과 내용·범위 및 권한·책임 등에서 사회통념상 차이가 없는 업무이고, '같은 수준의 임금을 지급하는 다른 직무'의 경우에도 근로자에게 실질적인 불이익이 있어서는 아니 된다(대법원 2022. 6. 30. 선고 2017두76005 판결).
한편, 판례 중에는 생활문화 매니저에서 육아휴직 후 냉장냉동영업담당으로 직무변경을 한 것이 남녀고용평등법 위반이라고 한 사례가 있는 반면(위 대법원 2017두76005 판결), 광고팀장으로 근무하던 직원을 육아휴직 후 광고팀원으로 발령한 것이 정당한 인사발령이라고 한 사례가 있어(대법원 2022. 9. 16. 선고 2019두38571 판결), 결국 개별 사안별로 제반사정을 종합하여 판단될 수밖에 없다. 어쨌든 육아휴직 후 배치를 할 때에는 위와 같은 남녀고용평등법상 규정을 충분히 인지할 필요가 있다.
셋째, 인사발령이 부당노동행위라거나 직장 내 괴롭힘이라고 주장되는 경우가 있다. 과거 노동조합 간부에 대하여 특별한 업무상 필요 없이 전보조치를 한 사례들이 있었으나, 최근에 그런 사례는 거의 찾기 어렵고, 노동조합 활동 또는 쟁의행위 참여를 이유로 전보를 하는 사례들이 종종 있다. 이때에도 역시 업무상 필요성이나 생활상 불이익 등의 기준에 따라 판단되는데, 회사로서는 오비이락(烏飛梨落) 격으로 오해를 받는 경우가 있으니 주의할 필요가 있다. 최근 특정 부서에서 쟁의행위에 가장 많이 참여한 인원 2명을 타지역으로 전보한 사안에서, 노동위원회는 장비 증설 및 순환 전보원칙에 따라 이루어진 정상적인 인사발령으로 부당노동행위라 아니라고 판단한 사례가 있다(중앙노동위원회 2025. 5. 26.자 중앙2025부해285/부노25).
또 인사발령이 직장 내 괴롭힘이라는 주장이 제기되는 경우도 종종 있는데, 인사발령은 회사 차원의 인사권 행사이고, 노동위원회나 법원을 통한 권리구제 절차도 별도로 있으므로, 개인 대 개인의 관계에서 문제되는 직장 내 괴롭힘 영역으로 다룰 문제는 아니라고 생각된다.
김상민 법무법인 태평양 변호사/인사노무그룹장 기자 [email protected]